同じ制度でも考え方で成果は変わる(制度より運用が大事)


昔、企業の人事評価制度として
目標管理制度を導入するのが流行ったことがありました。

その考え方は、目標の達成度に応じて、
成績を決めるという発想に基づいていたと思いますが、
おそらく、そんな発想では、どの企業も失敗したはずです。

なぜなら、そんなことをしたら、
普通、従業員は目標を低く設定しようとします。
目標が低い方が達成率が上がります。

そうならないように、部下が適切な目標を設定するよう
管理者がマネジメントすればよいという意見があると思いますが、
それも無理です。

何が適切か判断する統一された基準など作りようがないからです。

この場合、目標管理制度自体が問題なのではありません。
それを評価制度として使おうという発想が問題です。

明確な目標を立てて仕事をすすめるというのは
パフォーマンスの向上につながります。

目標管理の重点を結果(人事評価)に置くのではなく、
パフォーマンス向上につながる目標を立てるという、
能力開発的側面に重点を置いた運用をする方が制度が活きます。




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